Pour ce bulletin d’information syndicale du mois de septembre 2024, nous aborderons 4 thématiques.
Au programme :
- Le bilan de l’accord Égalité Professionnel
- l’avenant RGPD
- Les pratiques de licenciement
- La pertinence ou non de l’accord Forfait Jours
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[Intro musicale]
Bonjour et bienvenue sur ce septième bulletin d’information syndicale.
Pour ce mois de septembre 2024 on va aborder les thèmes suivants :
- Le bilan de l’accord Égalité Professionnel
- l’avenant RGPD
- Les pratiques de licenciement
- La pertinence ou non de l’accord Forfait Jours
[Pont musical]
[Le bilan de l’accord Égalité Professionnelle]
La CGT Smile a pu obtenir la mise en place d’un accord Égalité Professionnelle en 2022 après plusieurs années de négociation.
Certes l’ensemble des demandes de la CGT n’ont pas été acceptées, mais il fallait bien commencer quelque part pour avoir un plan d’action avec un suivi. C’est l’objet de cette partie, le suivi de l’accord égalité professionnelle après plus d’un an de mise en place.
On ne va pas tout détailler ici, vous trouverez un article dédié sur le site syndical.
Avant de commencer, il faut avoir en tête qu’à Smile la proportion de femmes est de 26% contre 74% pour les hommes.
Voici donc ce qu’on en peut en retenir :
Sur les embauches, depuis la mise en place de l’accord, cela représente 22% de femmes contre 78% d’hommes, et les transformations de stage, d’alternance, etc. représentent 30% de femmes contre 70% d’hommes.
On voit qu’il est plus facile de garder des femmes qui se sont formées à Smile que d’embaucher de nouvelles personnes.
Sur l’évolution de poste ou de niveau conventionnel, on a environ 30% des évolutions qui sont liées à des postes de femmes, ce qui est positif.
Sur la formation, depuis la mise en place de l’accord, il y a eu 67 managers formés, avec une formation contenant une partie sur l’égalité professionnelle.
Nous sommes très satisfaits de voir que les managers sont formés et plus particulièrement sur les questions d’égalité professionnelle.
Néanmoins, la formation pourrait être plus conséquente et être assise sur des renouvellements réguliers (une fois par an par exemple).
Nous souhaiterions que, dans ces formations, un regard plus attentif soit porté sur certains droits de salarié·e·s comme par exemple le point de l’accord portant sur le déblocage d’enveloppes dédiées à la résorption d’écart de salaires entre les hommes et les femmes.
Sur la rémunération, les chiffres fournis sur les salaires à l’embauche ne concernent pas suffisamment de personnes pour être exploitables en l’état et en tirer des conclusions effectives. On peut tout du moins lire de manière globale que la moyenne des écarts entre les hommes et les femmes en 2023 était de 11,4% et que pour ce début 2024 nous sommes à 5,3%.
Sur l’évolution des salaires moyens en revanche la tendance est à l’inverse, car en 2023 l’écart moyen global était à 4,2% alors que pour début 2024 l’écart est de 6,9%. Nous attendrons d’avoir les chiffres de fin 2024 pour porter une conclusion finale.
Nous pouvons être satisfaits de la réduction des écarts à l’embauche. Cela montre l’action de Smile. En revanche, on voit que sur les augmentations Smile ne fait pas suffisamment d’effort.
Par exemple, nous avons constaté et fait remonter des écarts de salaire inexpliqués, et avons demandé au titre d’un article de l’accord de supprimer cette inégalité, mais Smile n’en a volontairement pas tenu compte. Nous imaginons que l’idée est d’éviter toute dépense supplémentaire.
L’objectif des lois sur les égalités de salaire est de contrer les effets de la société.
La Direction de Smile nous dit être bien consciente du biais de l’imposteur qui fait que les femmes ont moins tendance à réclamer des augmentations que les hommes. Donc pour nous, si ce constat est fait, c’est qu’il doit y avoir une action derrière.
Smile est pris dans la contradiction entre le business d’abord et l’engagement sur l’égalité professionnelle en ayant signé un accord d’entreprise. L’employeur a l’obligation de veiller à l’égalité salariale, il faut donc que ce soit effectif en étant proactif pour contrer les effets de société.
[Pont musical]
[Avenant RGPD]
La Direction de Smile a décidé pour se mettre en conformité avec le RGPD, ou Règlement Général sur la Protection de Donnée, de faire signer un avenant au contrat de travail.
Dans l’idée, être aligné avec la réglementation, ça nous semble indispensable.
Néanmoins, plusieurs éléments dans cet avenant nous ont intrigués.
Le premier, est sur la forme, car on retrouve le terme « collaborateur » dans tout le document. Or pour nous, il n’est pas possible d’utiliser le terme « collaborateur » dans un tel document. En effet, ce qui caractérise un contrat de travail, c’est un « lien de subordination juridique permanente ». En droit, tout salarié est « subordonné ». Il n’est donc pas sur un plan d’égalité avec son employeur. En bonne langue française, on ne peut pas être à la fois « collaborateur » et « subordonné ».
Le second point est que pour nous, le RGPD s’applique de fait dans les pays de l’Union Européenne. Par conséquent, il n’est nullement besoin d’un avenant au contrat pour être en conformité.
Ce qui en découle un troisième élément, c’est que cet avenant comporte des indications de sanction envers les salarié·e·s et jamais envers l’employeur, ce qui porte à croire que cet avenant pourrait servir de pression à la sanction.
En bref, selon nous, cet avenant n’est pas nécessaire et ne doit pas être mis en place, mais une information de rappel envoyée aux salarié·e·s serait suffisante.
Lors de la réunion CSE de septembre, la Direction a indiqué ne rien vouloir changer, pas même la modification du terme trompeur de « Collaborateur » en un terme juridiquement plus adapté comme « Salarié·e ». Elle indique aussi ne pas prévoir de sanction en cas de refus de signer cet avenant.
[Pont musical]
[Toujours des pratiques de licenciements abusifs]
Après la vague de licenciements abusifs effectués en 2023 que nous identifions comme un licenciement économique déguisé, Smile a continué en 2024.
Certes, sur un rythme de croisière qui fait que c’est un peu moins voyant, mais bien toujours là.
En effet, des collègues viennent nous voir avec étonnement d’être convoqués à des entretiens préalables à licenciement. Puisque leur dossier est généralement assez vide.
Smile s’attaque à plusieurs types de personnes, soit des personnes qui ne sont pas en phase avec les nouvelles doctrines de gestion humaine de Smile, soit des personnes restées trop longtemps en intercontrat.
On peut noter au passage que les nouvelles règles sur l’intercontrat servent aussi à favoriser un départ volontaire des salarié·e·s se trouvant dans cette situation.
Nous parlons de licenciement abusif, puisque nous avons par exemple un cas qui s’est vu proposer 3 missions d’un coup à plus de 600km de chez lui, le poussant naturellement à refuser.
La Direction, dans la foulée, lui demande de notifier par écrit son refus. Ceci ayant pour conséquence de se transformer en licenciement, et plus spécifiquement en licenciement pour faute grave. La dénomination de faute grave a pour effet de faire disparaître les indemnités de licenciement.
En bref, on voit bien ici, qu’il y a eu une volonté manifeste de piéger la personne, et de la sanctionner très sévèrement pour économiser au passage une indemnité de licenciement.
Pour nous, ce genre de comportement relève d’une dégradation manifeste de la gestion humaine à Smile.
Plutôt que d’utiliser les outils légaux, comme le licenciement économique permettant aux salarié·e·s d’avoir des droits de reclassement – bien que nous n’y soyons pas favorables fondamentalement- , elle utilise dorénavant des méthodes manipulatoires et malhonnêtes.
Nous sommes très inquiets de la direction que prend Smile sur sa gestion humaine. Cela porte un risque en terme de réputation, mais surtout un risque en termes de santé mentale et physique des salarié·e·s. Il faut que cela cesse !
Lors de la réunion CSE de septembre, la Direction n’a pas donné de détail sur les règles en place pour les refus de mission à Smile. Elle ne semblait pas au courant de l’usage existant qui est de pouvoir refuser au moins 3 missions avant de se voir risquer une éventuelle sanction.
En bref, Smile agit dans le flou le plus total et donc dans l’arbitraire.
[Pont musical]
[Accord Forfait Jours]
Nous attaquons notre campagne de rentrée, avec le sujet du Forfait Jour à Smile.
Dans l’épisode précédent, nous commencions à en parler, on vous conseille de réécouter cette partie.
En résumé, à Smile il existe un accord d’entreprise permettant de mettre en place le forfait jours sans respecter les minimas conventionnels de salaires.
Il est donc apparu la question de voir si notre accord d’entreprise était encore si intéressant que ça.
Nous détaillons les avantages et inconvénients dans un article dédié sur le site syndical, cet article est accompagné d’une enquête afin que vous donniez votre avis.
Donc, on vous remercie si vous prenez quelques minutes pour le remplir.
En effet, à la CGT Smile, on part de vos souhaits pour construire nos revendications. Nous devons donc pouvoir savoir quel est votre état d’esprit sur ce sujet.
On se questionne donc sur les RTT, les droits à la formation, mais l’élément le plus important dans le choix de garder ou non l’accord, c’est le salaire vs le type de contrat.
Dans la convention collective, soit on est en forfait jour, soit on est en forfait heure avec généralement des heures supplémentaires.
Si vous êtes en dessous de la 2.3, il y a de forte chance que vous basculiez en forfait heure, comme c’est le cas pour toutes les boites de la convention collective. Sinon il vous sera possible de rester en forfait jour.
Mais soyons francs, dans le cas d’une suppression de notre accord, cela ferait remonter tous les salaires d’un cran si le forfait jour est conservé. Et c’est là où réside la partie la plus délicate. Car vous vous doutez bien que ce ne sera pas du goût de la Direction de Smile.
Votre avis donc nous intéresse, n’hésitez pas à en parler entre collègues pour échanger vos visions sur ce sujet et y voir plus clair.
[Pont musical]
[Outro]
Vous venez d’écouter le septième numéro d’information syndicale en format audio.
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