Suite à de longues négociations, un accord Égalité Professionnel a été signé en novembre 2022.
Nous le présentions dans cet article :
Commission de suivi de l’accord
Chaque année doit se tenir une commission de suivi de l’accord afin de veiller à sa bonne application ainsi que de suivre les résultats de sa mise en application.
Nous vous présentons le bilan depuis sa mise en application présentée lors de la commission du 3 septembre 2024.
[Afin de rendre l’article plus digeste, tous les chiffres ne seront pas présentés, mais si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez nous contacter.]
Prérequis
Pour rappel, à Smile en 2023, il y avait 26% de femmes pour 74% d’hommes.
Recrutement
- « Transformation » : En 2023, sur 83 stagiaires et alternant·e·s, 30% était des femmes. Sur ces 83 personnes, 36 ont été « transformées », dont 14 femmes, soit 39%.
- Embauche : En 2023, 33 femmes ont été embauchées pour 120 hommes, soit 22% de femmes.
On observe donc qu’il y a plus de transformation de stage ou d’alternances chez les femmes qu’il n’y a d’embauche.
Avis de la CGT Smile : Il serait intéressant de comprendre pour quelle raison l’embauche chez les femmes est moins importante: peut-être améliorer les droits spécifiques pour ces personnes, attirer plus de profils, tout en continuant les efforts payants sur les stagiaires et alternantes.
Promotion et évolution professionnelle
- Changement de niveau de convention collective : 30% sont des femmes et 70% sont des hommes
- Changement de poste: 28% sont des femmes et 72% sont des hommes
Le rapport entre 2023 et sur le début 2024 reste le même.
Avis de la CGT Smile : On observe que la proportion de femme ayant eu soit une évolution de niveau ou une évolution de poste est supérieure à la proportion de présence de femme et d’homme à Smile. Ceci est positif.
Proportion dans le management
Entre 2023 et début 2024, Smile passe de 33% de femmes manager à 29,5%.
Avis de la CGT Smile : Le taux est supérieur à la moyenne nationale. Mais cette baisse n’est pas négligeable. Il faut y porter attention pour le restant de l’année 2024 et comprendre pourquoi il y a une augmentation de 8 personnes chez les hommes tandis qu’il y a une baisse de 3 personnes chez les femmes.
Formation de manager
Un plan de formation a été mise en place en 2024 permettant de passer de 9 managers formés en 2023 à 58 en 2024.
Avis de la CGT Smile : Nous sommes très satisfaits de voir que les managers sont formés et plus particulièrement sur les questions d’égalité professionnelle.
Néanmoins, la formation pourrait être plus conséquente et être assise sur des renouvellements réguliers.
Nous proposons aussi que dans ses formations, un regard plus attentif soit porté sur certaines pratiques comme les augmentations des femmes enceintes ou l’article dédié à la résorption des inégalités de salaire.
Rémunérations
Les chiffres fournis sur les salaires à l’embauche ne concernent pas suffisamment de personnes pour être exploitable en l’état et d’en tirer des conclusions effectives. On peut tout du moins lire de manière globale que la moyenne des écarts ente les hommes et les femmes en 2023 était de 11,4% et que pour ce début 2024 nous sommes à 5,3%.
Sur l’évolution des salaires moyens en revanche la tendance est à l’inverse, car en 2023 l’écart moyen global est à 4,2% alors que pour début 2024 l’écart est de 6,9%.
Avis de la CGT Smile : Nous pouvons être satisfaits de la réduction des écarts à l’embauche. Cela montre l’action de Smile. En revanche, on voit que sur les augmentations Smile ne fait pas suffisamment l’effort. Smile est bien conscient du biais de l’imposteur qui fait que les femmes ont moins tendance à réclamer des augmentations que les hommes. Une action doit être effectuée pour contrer cet effet !
Nous rappelons à toutes fins utiles que ces analyses sont de manières globales et qu’il faut regarder plus finement par métier pour avoir une lecture plus juste comme cela avait été fait lors de la négociation en 2022.
Résorption des inégalités de salaire
Cette partie a été omise (probablement involontairement) du bilan.
Nous avons fait un article dédié pour expliquer ce qu’il est possible de faire une action pour résoudre une inégalité de salaire.
Avis de la CGT Smile : Cet outil doit plus être mis en avant, ce qui permettrait de résoudre l’écart croissant des salaires entre les femmes et les hommes comme décrit plus haut sur les moyennes de salaires. Cet outil doit être mis plus en avant auprès des managers, et permettre une proactivité sur son utilisation.
Retour de congé maternité
Cette règle est un point légal obligatoire. Du fait des augmentations courant d’année et en retour de congé maternité.
Il n’y a pas eu de demande d’aménagement de temps de travail pendant les grossesses. L’information est bien transmise aux personnes concernées.
Avis de la CGT Smile : Smile respecte bien le cadre légal.
Aménagement du temps de travail
Il y a eu 3 personnes ayant bénéficié d’un congé enfant hospitalisé en 2023.
Il n’y a pas eu d’aménagement de temps de travail pour la rentrée scolaire pour les ETAMs.
Il n’y a pas eu de demande de prise en change de frais de garde d’enfant lors de formation hors temps de travail.
Il n’y a pas eu de don de congés liés aux enfants.
Avis de la CGT Smile : Il n’y a pas eu d’aménagement accordé pour le temps de travail pour les cadres non plus alors que cela avait été réclamé par beaucoup de personnes. C’est améliorable et non coûteux. Il pourrait y avoir une campagne d’information sur les différents droits afin qu’ils puissent être utilisés si le besoin se présente.
Lutte contre les stéréotypes et contre le sexisme
Dans le cadre des formations aux managers, il y a eu une partie spécifique sur la lutte contre les stéréotypes.
Avis de la CGT Smile : Nous sommes satisfaits de voir que des formations spécifiques soient effectuées. Mais comme évoqué précédemment, il serait bien que ces formations soient renouvelées régulièrement, car le thème est très important.
Retour global
Nous sommes satisfaits de voir que l’engagement syndical ayant abouti à un accord d’entreprise ait un effet positif !
Bien évidemment, il reste des parties à améliorer, mais les outils présents dans cet accord doivent permettre d’aller encore plus loin et tendre vers plus d’égalité salariale.
Il faut maintenant affiner l’analyse par catégories, notamment sur la partie commerciale où en 2021 les écarts étaient les plus importants.
Nous demandons donc à la Direction de poursuivre les efforts en axant spécifiquement vers cette catégorie de métier.
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