Négociation sur l’égalité professionnelle 2022
Présentation des revendications commune intersyndicales portées par la CGT-Smile et le Specis-UNSA.
Ce document regroupe les revendications portées par la CGT-Smile et le Specis-UNSA dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle 2022.
Les négociations des années précédentes se sont soldées sur un désaccord, par conséquent dans ce document vous retrouverez des propositions déjà exposées les années précédentes dans le but d’améliorer les conditions sociales.
Première étape faire un bilan
La Direction a mis en place un plan d’action suite à notre désaccord sur la négociation de 2021.
Elle nous a présenté son bilan. Le bilan est globalement positif. Notamment, l’analyse faite sur certains profils montre une amélioration de la résorption des inégalités de rémunération. Toutefois, le plan d’action étant encore récent (et pour nous assez timide), il est trop tôt pour en tirer des conclusions.
Voici certain élément du bilan de l’année 2021 que l’on peut mettre en avant :
Embauche
Globalement Smile est à 24% d’embauche de femme. Ce qui correspond à peut près au ratio H/F à Smile.
Évolution professionnelle
Il n’y a pas d’ETAM promus en 2021.
Chez les cadres, il y a une proposition équivalente de promotion entre les femmes (10%) et les hommes (11%).
Mais il n’y a aucune promotion de femme parmi les cadre dirigeant alors que deux promotions (soit 22%) ont été fait pour les hommes. Au vue de l’échantillon, c’est peu significatif, mais c’est à surveiller.
Globalement le nombre de promotion suit la répartition avec 27% pour les femmes et 73% pour les hommes.
Formation des manager à l’égalité professionnel
Nous avions demandé lors des négociations de 2021 que les managers soient formés sur les sujets de sexisme (voir notre article à ce sujet). Nous attendons les chiffres sur le nombre de manager formé à ce sujet ou sujet proche.
Suivit de l’évolution de la rémunération
Chez les cadres :
- Le salaire moyen d’embauche des femmes est de 45,9k€
- Le salaire moyen des femmes est de 45,3k€
- Le salaire moyen d’embauche des hommes est de 43,6k€
- Le salaire moyen des hommes est de 46,1k€
Il y a eu une inversion par rapport à l’année 2020 sur les salaires à l’embauche, ce qui est positif pour les femmes.
Chez les ETAM :
- Le salaire moyen d’embauche des femmes est de 23,6k€
- Le salaire moyen des femmes est de 27,8k€
- Le salaire moyen d’embauche des hommes est de 24,6k€
- Le salaire moyen des hommes est de 27,8k€
On observe une parfaite égalité de la moyenne salaires chez les ETAM femme et homme.
Pour les cadres dirigeants, étant trop peu nombreux, cela ne serait pas pertinent.
Aides de Smile
Il est possible de demander des aménagements pour la rentrée scolaire de vos enfants. Aucune demande n’a été faite sur l’année 2021. La direction s’est engagée à mieux faire connaître cette mesure.
Un congé « enfant hospitalisé » a été mis en place par Smile revue à la baisse par rapport à nos propositions lors des négociations précédentes. En effet en deux années d’existence seulement une personne a pu profiter de ce congé. Nous nous réjouissons de ne pas voir d’enfant hospitalisé, mais nous considérons que si on met en place une aide c’est pour qu’elle soit utilisée. Il faut donc élargir l’accessibilité de cet avantage comme nous le détaillons plus bas.
Il n’y a eu aucun don de congé sur l’année 2021 entre collègues.
Il n’y a eu aucune prise en charge de frais de garde d’enfant utilisés lors de formation pour des formations hors temps de travail.
Lutte contre les stéréotypes et le sexisme
Les chiffres sont en cours de finalisation. Nous seront transmis:
- Le nombre de manager formé
- La diffusion d’un guide
- Le nombre de remonté d’agissement sexiste
REMARQUE : Il existe une adresse e-mail alerte@smile.fr afin de faire remonter tout comportement !
Rémunération par secteurs
Une analyse par secteur de métier a été faite, elle se découpe en administration, commerce et production. Voici quelques chiffres:
Regardons en premier lieu la représentation par secteur de métier :
| 2021 | %age Femme | %age Homme |
| Administration | 75 | 25 |
| Commerce | 32 | 68 |
| Production | 22 | 78 |
Salaires moyen fixe et variable :
| 2021 | Femmes | Hommes |
| Administration | 42 771 € | 37 657 € |
| Commerce | 54 469€ | 65 771 € |
| Production | 43 870 € | 45 002 € |
On observe que les femmes sont moins payées dans deux catégories, respectivement commerce (-13,22%) et production (-2,37%). La différence dans la partie administration est de +9,94%.
Dans la catégorie la plus critique à savoir le commerce si on observe les métiers où l’on peut comparer les salaires des hommes et des femmes nous descendons à 6,12% de différence de salaire. Or cela veut bien donc dire − et c’est un sujet non-analysé − qu’il y a des métiers et des échelons où les femmes ne sont pas représentées et qui capte une partie non négligeable de salaires.
C’est ce que l’on appelle le plafond de verre.
Nous pensons que c’est à prendre en compte dans les analyses de différences salariales. Car on ne peut pas juste comparer les métiers où les deux genres sont représentés sans prendre en compte le faite que les femmes ne soient pas représentées dans certains secteurs.
Liste des propositions syndicales
1. Un budget réservé pour agir sur les inégalités.
Nous avions déjà porté cette revendication sur les années précédentes.
Après avoir mesuré les inégalités, il est indispensable qu’un budget soit alloué pour les résorber.
La Direction affirme qu’il n’y a pas d’inégalités si l’on regarde métier par métier, or on observe bien des inégalités de façon macro. Observer de façon macro permet de lisser les différences métier par métier, mais permet de mettre en évidence qu’une inégalité existe bien quelque part.
Ce quelque part est lié notamment à l’accessibilité de poste dû à un plafond de verre. Mais pas seulement. Car par exemple dans la parte commerciale si l’on retire les poste où il n’y a pas de femme on passe de 13% à 6% de différence. C’est dans ce genre d’espace qu’il faut allouer un budget pour résorber les inégalités salariale.
2. Une procédure d’alerte claire et déterminée
Une procédure de soutien et d’accompagnement doit être mise en place pour toute question de violence, harcèlement ou comportement sexiste, notamment de la part de clients
Les collègues positionné·es en régie, sont dans la pratique placé·es sous l’autorité du client. Il n’est pas facile dans ces conditions de répondre face à un comportement sexiste. Smile, en tant qu’employeur, doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Le client n’est ne doit pas être roi.
L’existence d’une adresse mail d’alerte est un bonne chose (alerte@smile.fr), mais actuellement c’est une boîte noire, aussi bien pour les syndicats que pour les salarié·es. On ne sait pas qui s’en occupe et ce qui se passe si on y écrit. De plus, il est indiqué que c’est un signalement anonyme, or comment être anonyme avec son adresse e-mail ? Une transparence de cette procédure doit être faite.
3. Pour une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle
Un vrai congé enfant malade
Le Code du travail permet aux salariés ayant des enfants malades de s’absenter. Mais ce congé n’est pas rémunéré.
Pour une meilleure articulation entre vie privée et vie familiale, nous demandons la mise en place d’un vrai congé enfant malade rémunéré.
Depuis les premières négociations sur l’égalité professionnelle de 2017, nous n’avons pas pu obtenir satisfaction. La direction de l’entreprise avait préféré mettre en place unilatéralement un “congé payé d’une journée en cas d’hospitalisation de plus de trois jours d’un enfant”. Ces conditions sont trop strictes !
Le bilan du nombre de salariés qui ont bénéficié de ce congé est ridicule, à savoir une personne depuis sa mise en place. Nous ne pouvons que nous réjouir du peu d’hospitalisation mais nous soutenons qu’il faut mettre en place un réel congé enfant malade payé.
Prise en charge de frais garde d’enfant lors de la formation
La garde des enfants est souvent un frein à la participation aux formations. La formation est pourtant un vecteur important d’évolution professionnelle.
L’accord de branche du 31 octobre 2019 met en place des moyens visant à permettre la prise en charge des frais de garde d’enfant en cas de formation hors temps de travail. Il stipule :
“[…] Les parties signataires rappellent que le salarié doit être volontaire pour se former en dehors du temps de travail et ne peut être sanctionné pour avoir refusé de se former en dehors du temps de travail. Dans ce cas, sur proposition de la branche, l’opérateur de compétences peut prendre en charge des frais de garde d’enfants, dans le cadre d’une enveloppe et selon les critères annuellement définis.[…]”
Il me semble tout à fait pertinent de faire un bilan de ce dispositif afin de déterminer si à Smile des formations pourraient être couvertes par celui-ci.
4. Recrutement : Campagne spécifique pour le recrutement et attirer plus de femmes.
Smile a fait des efforts pour prioriser l’embauche des femmes à celle des hommes. Nous pensons qu’il faut aller plus loin et se distinguer comme la société la plus égalitaire sur le sujet notamment dans les métiers de productions.
Nous demandons donc à ce que Smile s’engage sur une campagne de recrutement spécifique auprès des femmes en utilisant leurs différents moyens de communications.
Une commission de suivi
La CGT-Smile et le Specis-UNSA souhaitent des accords suivis d’effet.
A cet égard, nous pensons qu’un suivi annuel des engagements est indispensable.
Ce suivi pourrait aisément intégrer les membres de la commission égalité professionnels du CSE.
Le suivi doit permettre de suivre l’ensemble des engagements de l’accord comme par exemple :
- combien de femmes ont vu leur situation salariale réévaluée et de combien.
- suivi des évolutions de carrières
- suivi des objectifs de mixité.
- utilisation du congé enfant malade
Dates des réunions de négociations
#1 réunion négociation : 11 mai 2022
#2 réunion négociation : 8 juin 2022
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