Nouvelle procédure de Plan d’Amélioration de la Performance à Smile, la CGT invite les salariés concernés à venir en discuter.
Des collègues nous ont demandé des informations sur la mise en place de “Plan d’Amélioration de la Performance” et s’inquiètent des conséquences.
Qu'est-ce ?
Des salariés ne remplissant pas leurs objectifs se voient remettre un plan individuel par leur manageur. D’après les informations qui nous ont été remontées, ces plans visent à fixer des actions pour améliorer les performances : nombre de rdv client, objectif de vente par mois… Les salariés doivent effectuer des rapports réguliers sur leurs activités et la complétion de ces objectifs.
Il est écrit dans le document remis aux salariés que “ce dispositif se rapproche d’un entretien individuel, à la différence notable que, dans le cas présent, un échec du plan d’amélioration peut entraîner une sanction allant jusqu’au licenciement”. D’où les inquiétudes.
Premiers éléments juridiques
Après consultation de nos juristes des éléments doivent être précisés. Légalement, rien n’interdit à l’employeur de mettre en place ce type de moyens de contrôle dès lors que les salariés sont informés et que le CE/CSE est consulté. Les sanctions sont encadrées. Vous pouvez aussi consulter notre autre article de synthèse sur les objectifs et le salaire variable.
Consultation du CE ou du CSE obligatoire
Le Comité d’entreprise doit être consulté en bonne et due forme avant déploiement du dispositif. Selon l’article L. 2323-32 ancien du Code du Travail, « le Comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».
Le Comité d’entreprise n’a pas reçu les documents relatifs au Plan d’amélioration de la performance.
Le principe de consultation est le même dans le cadre du CSE.
Des sanctions encadrées par la jurisprudence
Le Plan d’Amélioration de la Performance prévoit d’éventuelles sanctions allant jusqu’au licenciement. Nous rappelons que la jurisprudence encadre les sanctions.
Pour que les mauvais résultats d’un salarié justifient son licenciement, il faut :
- que celui-ci se soit vu fixer des objectifs quantifiables (Cass. soc. 11-3-2008 n° 07-40.162 F-PB : RJS 5/08 n° 526)
- que son incapacité à les atteindre résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif (Cass. soc. 3-4-2001 n° 98-44.069 FS-PB : RJS 6/01 n° 729 ; 18-5-2005 n° 03-40.579 F-D).
- ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l’employeur (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P : RJS 8-9/01 n° 998), doivent être réalistes et compatibles avec le marché.
- le salarié doit avoir les moyens de les atteindre (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192 F-D : RJS 2/04 n° 184) et en avoir connaissance en début d’exercice (Cass. soc. 2-4-2014 n° 12-29.381 F-D).
La non-atteinte des objectifs peut entraîner des sanctions et notamment un licenciement. Toutefois, la jurisprudence impose certaines conditions pour que cela soit possible, il ne suffit pas que les objectifs ne soient pas atteints.
Par exemple, il a pu être jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié, mais est due au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.689 F-D : RJS 7/18 n° 481), à la situation du marché (Cass. soc. 30-3-1999 n° 97-41.028 P : RJS 5/99 n° 641) ou à la mauvaise politique commerciale de l’employeur (Cass. soc. 2-10-1991 n° 88-44.005 D) qui décide, par exemple, de ne plus travailler avec certains clients importants (Cass. soc. 9-3-1988 n° 86-42.016).
Signature des plans, quel impact
Il est demandé aux salariés de signer le plan. Qu’engage cet acte ?
D’après nos informations la signature a pour but principal de permettre à l’employeur d’acter que l’information a bien été remise aux salariés. Elle ne prive bien évidemment pas le salarié de ses droits et un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle devra respecter le cadre légal énoncé plus haut.
La CGT sera très attentive
Nous invitons les salariés concernés par ce plan à entrer en contact avec nous. Le syndicat souhaite effectuer une veille sur le sujet pour agir si besoin en cas de sanction.
Nous invitons donc les collègues ayant reçu un plan à nous joindre et nous envoyer :
- leur plan d’amélioration de la performance
- leur contrat de travail
- leur fiche d’objectifs.
Il n’y aura bien évidement (comme tout le temps) aucune action au nom des personnes concernées sans qu’elles n’aient donné leur accord et qu’elles ne soient partie prenante de la démarche.
Nous souhaitons dans un premier temps établir une veille autour de la question.
Le Comité d’entreprise sera dissout sous quelques semaines pour voir naître le CSE. La première réunion du CSE sera dédiée à la fondation de la nouvelle instance. Une fois ces tâches administratives effectuées nous demanderons la consultation sur ces plans.
Bonjour Je viens d’être mis au courant de la mise en place d’un plan d’accompagnement de retour à la performance par mon employeur, et je souhaiterais poser quelques questions à ce sujet.
Pouvez-vous m’aider rapidement svp ? Quels sont mes droits ? Les questions et informations que l’employeurs peut ou pas me donner concernant les éventuelles ‘sanctions’ si je n’atteins pas les objectifs donnés.
merci d’avance pour votre retour/aide.
Cdl,